Smartworking, un futuro da scrivere con scelte concordate

In questo periodo di crisi e incertezza, con la ripresa dell’attività a pieno regime, dopo il periodo estivo, sono molte, diversificate e di grande rilevanza sociale, a partire dall’occupazione, le questioni che richiedono soluzioni nel mondo del lavoro, in generale e nei settori in cui opera la Uilca.
Tra queste si pone lo Smartworking, rispetto al quale si è aperto un dibattito che spesso non coglie il tema nella sua reale dimensione o ne travisa i principi cardine, come fossero funzionali solo alle necessità delle imprese.

Ultimo esempio in tal senso un articolo su Il Sole 24 ore di venerdì 28 agosto, nel quale si sosteneva che l’istituto è stato “concepito, anche per legge come strumento per incrementare la competitività aziendale” e che “lo Smartworking non è una misura di work life balance”, quando invece la Legge 81/2017 pone i due aspetti sullo stesso piano, già al comma 1 dell’articolo 18 sul Lavoro Agile.
In questo contesto è il caso di ribadire che quello svolto dopo la diffusione del virus, con le prime chiusure e poi con il lockdown, fino a oggi, non è tecnicamente attività in Smartworking, che prevede una elasticità di orario e un impegno per obiettivi specifici, ma, piuttosto, in homeworking o telelavoro, le cui peculiarità sono quelle di operare fuori dal luogo di lavoro, ma con gli stessi orari, la stessa operatività e nessuna flessibilità.
Inoltre va ricordato che lo Smartworking si configura come una possibilità di svolgimento dell’attività lavorativa secondo un accordo individuale volontario tra lavoratrice e lavoratore e datore di lavoro con regole definite, secondo la legge e intese aziendali o di settore.

Questo aspetto è indispensabile chiarirlo in modo netto, per evitare che si continui nel suddetto dibattito a immaginare un ricorso allo Smartworking su volontà, richiesta e determinazione delle imprese.
Non è nelle loro facoltà e, comunque, non può essere imposto alla lavoratrice e al lavoratore, con il quale va infatti sottoscritto specifico accordo.
In questo periodo si è gestita la materia in deroga a questi principi basilari, stabiliti dalla legge e ripresi negli accordi, perché la dichiarazione dello Stato di Emergenza ha specificamente previsto che si potesse operare su decisione unilaterale dell’azienda e senza l’intesa con il dipendente.
Non entriamo nel dibattito se e fino a quando dovrà durare lo Stato di Emergenza, ma non possono esserci margini discrezionali sul fatto che, una volta terminato, l’attività fuori dal luogo di lavoro andrà gestita partendo dalle regole esistenti o con nuove, se necessarie, da scrivere in modo coordinato, organico e condiviso con le Organizzazioni Sindacali.

In questo senso come Uilca respingiamo fin da ora qualsiasi eventuale ipotesi dovesse avanzare da parte datoriale, che la materia sia a disposizione dell’organizzazione del lavoro delle aziende e comunque utilizzabile senza considerare tutti gli aspetti normativi ed economici che implicano il suo ricorso.
Allo stesso tempo siamo consapevoli che un utilizzo corretto e lungimirante dell’attività a distanza possa essere una opportunità da cogliere per definire soluzioni favorevoli alle imprese, come per garantire la salute e la sicurezza delle lavoratrici e dei lavoratori, logiche di gestione dei tempi di vita e lavoro dei dipendenti e andare incontro a loro necessità di ridurre disagi in termini di mobilità territoriale.
Del resto come sindacato, a partire da quello confederale, sostenevamo tali principi quando le aziende di ogni settore consideravano lo Smartworking un fastidio e non avevano alcuna intenzione di concederlo e di investirvi, per poi oggi porsi come se lo avessero sempre voluto, se non addirittura inventato, quando si sono accorte che preconcetti sul controllo dell’attività del dipendente e della sua efficienza erano legate a logiche arcaiche e conservatrici di una imprenditoria e management spesso miopi e avviluppati su se stessi, soprattutto nella gestione del personale e delle relazioni sindacali.

Di fronte a nuovi scenari serve quindi una costruttiva valutazione della materia, probabilmente anche sotto il profilo legislativo, e la definizione di accordi a livello confederale e nei vari settori capaci di definire riferimenti normativi ed economici in una situazione in continuo divenire.
In quest’ottica nel settore del credito si parte da una situazione di indubbio vantaggio, considerando che lo Smartworking è stato regolato, per la prima volta a livello di settore, nell’ultimo rinnovo del Contratto Nazionale.
Già in tale ambito come sindacato abbiamo colto il valore di una strumentazione nuova, proiettata al futuro, ma anche i suoi potenziali limiti se svilita in una forma di organizzazione del lavoro penalizzante per il personale, per la sua formazione e per la socialità del lavoro, che restano valori imprescindibili da mai indebolire o depauperare.

Queste considerazioni hanno portato a inserire nel Contratto Nazionale, insieme allo Smartworking, il diritto alla Disconnessione e l’istituzione di una Cabina di Regia sulla digitalizzazione, capace di monitorare le innovazioni e le loro ricadute nel mondo del lavoro, per gestirle in modo condiviso e, quanto più possibile, in anticipo.
L’emergenza determinata dal virus ha reso questa strumentazione quanto mai lungimirante e attuale, per porla al servizio di decisioni da assumere che mettano in questo momento al primo posto la salute e la sicurezza delle lavoratrici e dei lavoratori, coniugando questa esigenza contingente oggi prevalente, con logiche legate a una ordinaria attività che probabilmente potrà non essere più quella conosciuta in passato.
Una materia così complessa, per tutte le sue implicazioni legislative, sociali, economiche e normative, in primo luogo nel credito, dove già passi importanti sono stati compiuti, non può quindi essere svilita in misure di breve respiro, precostituite, legate a periodi limitati.
Serve un serio confronto per valutare quanto già concordato alla luce dei nuovi scenari e, nel caso la strumentazione esistente andasse adeguata, dare concreto sviluppo e percorribilità alle logiche lungimiranti con cui gli stessi sono stati istituiti, definendo, a partire dalla Cabina di Regia sulla digitalizzazione, indirizzi da poter condividere a tutti i livelli delle Organizzazioni Sindacali e applicare in sede aziendale con soluzioni organiche e ordinarie, anche compatibili con scenari in continuo mutamento, come quelli che si sono verificati e attendono il mondo del credito.

Roma, 31 agosto 2020
Fulvio Furlan
Segretario generale aggiunto Uilca